要提高管理績效，一般的經理人會怎麼做？很多人的答案可能是事必躬親、緊迫盯人。《管最少的老闆生意做最大》一書，從大腦科學角度，解析人類邏輯思考，提出「管得少，才叫管得好」論點，顛覆普遍的管理認知。想要管得少，還能管得好，可以參考以下3點要訣：
 
1.不要相信獎賞與懲罰的效果：
在一項實驗中，兩組孩童都被交付解開謎題的任務。其中一組被告知，若成功解開謎題將獲得獎賞，結果大大拉長他們解題的時間；而且一旦停止給予獎賞，他們再也無意解題。反觀另一組孩童，則是從頭到尾都保持相同的解題熱忱。在另一項實驗裡，兩組孩童均被告誡不得觸碰房間裡的玩具，其中一組受到嚴厲恐嚇。結果顯示，受恐嚇的一組玩玩具的意願，竟比另一組高上許多，證明在缺乏令人信服的理由下，懲罰反而會讓人更渴望做某件事。
 
獎勵和懲罰，都是外在動機，我們會為了獎勵而努力、為了不受罰而避免做某些事。實驗顯示，外在動機會影響人固有的內在動機。如同第一項實驗，當孩童為了獎賞而解題時，獎賞的有無將大大影響他們解題的動機。至於管理者如果想禁止某些行為，應記取第二項實驗的教訓，避免恫嚇或懲罰，先給予獎賞再撤回，或許會是較好的做法。
 
2.以「問」代「教」，讓員工承擔責任：
一般的管理關係，大多是「貓捉老鼠」的遊戲：管理者設定目標、糾正行為，員工則因為無須負擔責任，而失去完成目標、改正言行的動力。然而，員工才是組織的驅動力，管理者不妨嘗試運用「參與式管理」（par t icipat i vemanagement）的方式，讓員工自己設立目標。管理者不應該告訴員工該做什麼，而是「問」員工認為自己做的如何；不要告訴員工如何解決問題，而是「問」他們應該如何修正。
 
3.善用自私本性，將「自由市場」導入組織：
自由市場效率奇高，因為它允許個人追逐私利，讓人得以掌控自己命運。因此，企業可將自由市場機制導入組織，在各部門之間，建立起「顧客」與「供應商」關係，或是鼓勵組織裡的每個成員都要將自己的工作，當成個人事業來經營，並以具備市場競爭力的行情來提供服務。
 
例如，若是能將工程部的機械思維、行銷部的商業腦袋、財務部的公事公辦都當成是「顧客需求」，並且做出回應，則各部門間一定能建立友善關係，促進組織效率。
 
記者:文章來源《經理人月刊》3月號 整理 / 郭子
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