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失敗的銷售員,沒有業績一定是有這10種毛病!讀完,就頓悟了! ...

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東杰:
先恭喜你當了爸爸,也讓我當了阿公。更恭喜的是,今年你從美國的大學畢業回國後,兩個月前找到你的第一份正式工作。你找到工作,我比你更興奮,因為「總是有一個開始了」。

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作者:杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)

「將帥無能,累死三軍」這句話,大家應該不陌生。尤其身為主管者,更應該要深度體悟與銘記在心。

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身為公司最高領導人,要如何證明自己真的把人才當成公司最重要的資產?親自參與各項與人才有關的事物,就是亞洲第一大資訊通路集團聯強國際總裁杜書伍的做法,他平日花費約三分之一的時間在人才上面,因為他認為,執行力繫於人才,有好的人才,才能成功執行公司策略,因此人才的工作,不能全委由人資部門來做,而是執行長責無旁貸的任務,暢銷書《執行力》作者包熙迪在擔任聯合訊號公司執行長時,花費三、四成的時間在招募和培養人才,甚至親自面試最基層職位的應徵者,結果成功讓公司反敗為勝(請參考本期由包熙迪所撰的〈執行長不能委派之責〉杜書伍則把重點放在發掘有潛力的人才,他參考各方說法,自己設計了一套讀才、識才的公式,當作公司挑選、訓練、考核各級人才的依據,大大提高了公司挑選人才的精準度,帶領成立超過三十年的聯強,成為亞洲第一大資訊通路集團,在全球代理銷售至少七千多種 3C 產品。

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「知識管理」是近來管理學界最為熱門的研究題目,許多企業也開始重視這項課題,不過,企業內部落實一種觀念或制度,應該在自然引發的狀態下進行,掌握其本質意涵,從根源去營造出適當的環境,使其不斷滋長,而不是為了迎合一個熱門的名詞,大張旗鼓地動員所有成員刻意去推行,待得熱潮一過,便又銷聲匿跡,所謂「知識管理」是指一個組織在運作過程中,隨著經驗的累積而產生許多資訊與知識,一家企業如何將這些知識加以有效地組織、管理,以利於傳送給各相關的單位共享,接收到的單位則善用這些知識,以創造出更大的價值來,因此管理、運用知識的前提,在於企業本身先要營造成一個可以持續產生知識的環境,同時要不斷地把過去產生、目前已經在利用中的知識加以更新,也就是說,知識的產出並非被當作一種「運動」在一段時期內動員所有人一起來推行,而是要落實在日常運作當中持續不斷地進行,並且不斷將知識更新。

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台積電流傳著一個神奇故事。
 

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會不解,為何制度推行起來的效果相當有限?其問題往往就出在組織的基礎環境,亦即所謂的組織氣候不佳,而所有人最基本的要求,便是公平正義。那麼,是哪些事情在破壞公平呢?在追究組織中產生的問題或糾紛時,常可發現事件回溯起來並非直線地發展,而是牽涉到不止一個人,並在不同的人之間來來回回地逐漸發展下來。此外,也常出現雙方對事件經過與責任歸屬爭論不休,而必須由主管進行仲裁的情形。

 

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現代商業中,去人性化既非不可避免、也沒有必要,就像《魔鬼終結者》裡,人類可以選擇他們要創造什麼樣的未來,商業界也一樣,除了受終結者統治的未來及終結者管理學院之外,還有其他的選擇,人性標準差提供一種有紀律的方法,以評量管理、改善最變化多端也最寶貴資產(顧客與員工)的績效,進而提升財務績效《 人性也有標準差 》的作者約翰.弗萊明與吉姆.艾斯普朗德和世界上一些營運最佳公司的合作過程中,學到最佳組織如何發揮人性系統的力量,而最差組織又是如何失敗的許多道理,雖然每家公司實行人性標準差模型時,詳細做法可能有所不同,但背後的哲學都能歸結為 5 項新原則:

 

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事業之所以能成功,除了經營者帶領員工的努力之外,內隱的特質部分是我們更想去研究探討的,在前兩次新美力電子報所談到的經營者特質,引起一些迴響,這次接著談到的是「業務力」和「社交力」的相關特質。

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突破,具備足以擔當大任的條件,則必須要使自己培養成為一位「大將之才」,亦即格局要大。要有大格局、要成為「大將之才」,並非一蹴可及,必須從基層開始就要有正確的觀念、思維,長久下來,才能具備充分的條件而足以成其「大」。「大將之才」具有幾項基本條件。首先,要能客觀地看待所有事物,唯有客觀,才能夠做到無私。一個人在判斷、決定一件事情的時候,若把私人利益摻雜在其中的話,判斷的方向勢必會朝向其私人的利益偏斜,而無法做出正確的判斷與決定來。所以,客觀、無私是非常重要的基本條件;主觀、存有私心就會有所侷限,格局便無法擴「大」。

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一個組織的「氣候」引導著每一位成員的走向,帶來的影響是全面性地,例如,當組織氣候低迷的時候,所有成員都會籠罩在其中而跟著士氣低落;又如果組織中彌漫著輕浮、散漫的氣氛,則整體員工的積極性、專注程度都會受到影響。因此,帶領部門建立「正確」的組織氣候,是主管相當重要的工作。以下針對市場環境對組織士氣的影響、組織內部溝通的氣氛,以及成員看待穿著、儀態的態度等三方面為例,討論主管應如何調節、培養正確的組織氣候。

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大家都想賺大錢,但大部分人都是固定受薪或在有限的時間、人力下賺點「血汗錢」,最有機會賺大錢的就是做生意。雖然生意做不成也會虧很大;但做成功的話,小則月入上百萬、夥計五八人;大則成為上市櫃公司,員工數十萬。

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如果連你和你的家人都不敢吃、用的黑心產品,就別生產或拿出來賣,毒害別人的健康,可是非常缺德的事!Yahoo!奇摩進行「商人應有的基本道德」投票,在總投票數 11652 票中,「不做不賣黑心產品」,果然成為網友最在意的事,畢竟這可是攸關人身性命安全的事啊,吃出人命、用到害人傷殘的產品,想想這些商人造了多大的孽!

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在人的行為當中,普遍都會存在著依賴的特質。回顧每一個人的成長過程,在人格上大致是從依賴走向獨立。就拿不同層級的學校來看,老師辦公室與教室之間距離的不同,便反映出這樣的過程。小學老師的辦公室就在教室當中,以便就近照料學童;到了國中、高中,老師的辦公室離教室越來越遠,到了大學,甚至除了課堂之外,學生不見得可以輕易地找到老師。隨著所受教育的層級逐漸提高,反映出學生對老師的依賴程度逐次降低,而獨立性漸增。

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公司的組成成員當中,有主管與非主管之分,從表面上來看,其扮演的角色是管理者與非管理者的差別。然而,是否非主管就不須從事管理、不必培養管理能力?恐怕事實並非如此截然二分。有些人認為自己並未擔任主管職務,因此不必學習管理的觀念與方法;反過來說,也有人認為自己不喜歡管理的工作,因此不希望擔任主管。但是,一個人不管是不是主管,是否都需要管理自己?是否都需要安排每天的行程與工作計畫?結了婚之後,是否需要與另一半相處?是否也需要管理自己的家庭、小孩?如此說來,工作、生活當中隨時隨地都需要應用到管理的功夫。認為自己不是主管,便不須學習管理、重視管理,著實是一大誤解!

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中國媒體報導,富士康等珠江三角洲企業調高工人薪資後,卻透過增加工時、取消加班和扣減津貼等手段,使得工人收入明升暗降。此外,中國的總工會公開要求基層工會對企業發出協商邀約,並可對拒絕配合的企業追究法律責任。富士康六月初兩度宣布加薪,由人民幣九○○元(台幣四二三○元)調高至二○○○元,幅度超過一倍,引發珠江三角洲企業跟進,但根據華夏時報的調查報導,珠三角很多企業透過增加工時、取消加班和扣減津貼等手段來控制生產成本,真正調薪的企業寥寥無幾。

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找工作,「一技在身」比高學歷更有效!yes123求職網調查顯示,現在企業篩選人才,學歷重要性落居第六,學歷不僅落後於工作經驗、專業技術,求職者有無證照、人脈,以及英文夠不夠好,也都比學歷來得更重要。此外,約六成二求職者認為,尋職時「技能」重要性勝過大學學歷,逾一成五覺得,找工作時,有碩士學歷比不上一技在身,甚至有近一成認為,技能比博士學歷有用!僅有一成三認為擁有高學歷會比有專業更好找工作。yes123 求職網於本月五日到十五日以網路問卷,針對兩千八百七十九名求職者,以及一百六十六家企業進行這項「高學歷 vs 高技能」調查。

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  這兩年不景氣,一些友人所任職的媒體產業、出版業和娛樂業紛紛結束營業或是裁員,在這個圈子努力十多年的工作,轉眼就消失無蹤,這群平時養尊處優的上班族,發現自己少了工作的光環,在外人的眼?看起來不再光鮮亮麗。更讓人難過的是,年過 35 之後,在這種環境中要低下身段去找自己喜歡的工作,還真不是一件容易的事。有的友人勉強找到工作,不過薪水和職稱都沒有往昔風光,大家哀聲連連;找不到工作的友人,則是在家中自怨自艾;還有的友人則是像熱鍋上的螞蟻,在各大求職網站上亂槍打鳥,有什麼工作就盡快丟履歷表,不過丟出去的履歷表就像是石沉大海一樣,無聲無息。

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新版勞基法修正案 :
 

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肌肉酸痛、眼皮沉重,疲累像是肩上的重擔揮之不去,你知道這些寄生在身上的疲勞,其實是身體發出的警訊嗎?過勞致死的認定標準為何?又該如何擺脫疲勞的負擔?振興醫院家庭醫學科及健檢科主治醫師丘亮談到,職場男性在面對小病小痛時,大都有ㄍㄧㄥ一下就過去了的心態,殊不知這樣忽視不理,會讓自己生命面臨更大的危機。

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